Jak skutecznie rekrutować pracowników? - artykuł eksperta

10 Kwi 2020
artykuł ekspercki

Większość pracodawców nie zdaje sobie sprawy, że kluczem do skutecznej rekrutacji jest przede wszystkim dobór odpowiednich narzędzi rekrutacyjnych oraz diagnostycznych. Ważnym aspektem jest również szybkość w działaniu, systematyka oraz bieżące reagowanie i kontakt z kandydatami, m.in. w celu przekazywania statusu rekrutacji.

Warto zaznaczyć, że już nie tylko Pracodawcy sprawdzają kandydatów do pracy, ale również kandydaci sprawdzają potencjalnych pracodawców.

W ostatnich latach kandydaci w większym stopniu niż wcześniej są zainteresowani opinią o potencjalnym pracodawcy i jego polityką employer brandingową. Informacja o pracodawcy, który źle traktuje kandydatów podczas rekrutacji, rozprzestrzenia się z prędkością błyskawicy, czego efektem jest późniejszy problem z brakiem kandydatów do pracy.

Rekrutacje w małych i średnich firmach są często organizowane ad hoc, bez wcześniejszego przygotowania czy zaplanowania całego procesu rekrutacji.

Proces ten powinien stanowić kluczowy etap budowania pozytywnego wizerunku pracodawcy. Dla firmy poszukującej pracowników jest to szansa na pokazanie organizacji od dobrej strony, a poniekąd także na reklamę wśród kandydatów do pracy. Osoba, która będzie miała poczucie, że potraktowano ją z szacunkiem, poświęcając jej czas i udzielając potrzebnych informacji na każdym etapie procesu, będzie miała zapewne znacznie lepsze zdanie o danej firmie niż ktoś, kto poczuł się np. zlekceważony. I to niezależnie od wyniku rekrutacji.

Niestety, często z powodu braku świadomości czy ograniczeń zasobów firmy zdarza się, że ta szansa zostaje zaprzepaszczona.

Kluczowymi błędami na początkowym etapie rekrutacji są niewłaściwe, a czasami wręcz wykluczające się wymagania w ogłoszeniu o pracę, które nie mają nic wspólnego z tym, co kandydat słyszy podczas rozmowy rekrutacyjnej. Często brakuje konkretnych informacji, gdy kandydat zdecyduje się na kontakt telefoniczny w sprawie oferty. Podczas wstępnej rozmowy kandydat nie ma możliwości uzyskania kluczowych informacji takich jak:

  • Wysokość przewidywanego wynagrodzenia o pracę,
  • Zakres odpowiedzialności i kluczowe obowiązki,
  • Status procesu rekrutacyjnego.

Od samego początku warto zwrócić uwagę na dobre praktyki dużych przedsiębiorstw:

1. Zaprojektowanie całego procesu rekrutacji: rozpoczynając od rozpisania kompetencji potencjalnego kandydata oraz całej ścieżki rekrutacyjnej, przez stworzenie ogłoszenia, kończąc na planie wdrożenia nowego pracownika do pracy. Poprawnie zaplanowany proces rekrutacji powinien umożliwić nam znalezienie odpowiedzi na kilka podstawowych pytań, na które powinniśmy odpowiedzieć, aby znaleźć odpowiednią osobę na rekrutowane przez nas stanowisko pracy.

  • Jakie kwalifikacje i kompetencje powinien posiadać kandydat do wykonywania zadań na danym stanowisku?
  • Jaką powinien posiadać motywację do podjęcia pracy na danym stanowisku oraz w naszej firmie?
  • Jakie wymagania powinien spełnić kandydat, które są niezbędne do pracy na tym stanowisku? (dyspozycyjność w określonych godzinach pracy, gotowość do wyjazdów w delegacje)
  • Jaka osobowość będzie najlepiej pasowała do dotychczasowego zespołu?
  • Jakie cechy charakteru musi posiadać kandydat, jakimi wartościami powinien się kierować?
  • Proces rekrutacji powinniśmy zaplanować równolegle z planowaniem kanałów dotarcia do kandydatów czy ustalania profilu „idealnego” kandydata. Jest to ważne, ponieważ czasami zaprojektowanie metod selekcji będzie czasochłonne, a jednak w skutecznej rekrutacji bardzo liczy się czas. Wysyłane przez kandydatów aplikacje bardzo szybko tracą na aktualności – często liczą się dni, a czasami nawet godziny.

2. Kolejnym krokiem powinno być przeanalizowanie obecnego ogłoszenia o pracę i dostosowanie go do poszukiwanego kandydata: doprecyzowanie wymagań, zakresu odpowiedzialności, przedstawienie korzyści, jakie kandydat będzie miał, gdy rozpocznie współpracę u potencjalnego pracodawcy. Warto również przemyśleć, jakimi sposobami będziemy szukać kandydatów. Ten etap jest niezwykle istotny, ponieważ strategia pozyskania aplikacji interesujących nas kandydatów będzie decydowała, jaką pulą (jak dużą i jak dobrą jakościowo) będziemy dysponować, jeśli chodzi o wybór odpowiedniej osoby na kolejnych etapach. Aktualnie firmy stosują coraz bardziej nietypowe formy przyciągania kandydatów. Standardowa publikacja ogłoszeń rekrutacyjnych może nie odnieść wystarczającego skutku. Należy najpierw przeanalizować gdzie jest nasza grupa docelowa. Warto zastanowić się co czytają, co przeglądają w Internecie, jak spędzają wolny czas lub w jaki sposób docierają do obecnej pracy interesujący nas kandydaci i właśnie tam umieszczać informacje o tym, że my także szukamy pracownika.

3. Firmy często praktykują zachęcanie obecnych pracowników do polecania pracodawcy, a nawet wynagradzają przyprowadzenie do pracy kandydata na nowego pracownika.

Podstawą do zbudowania przez partnerów franczyzowych skutecznego zespołu jest dobranie do niego odpowiednich osób . To, czy zespół odniesie sukces często zależy od tego, kogo zatrudnimy. Bazowanie na poleceniach obecnych pracowników może okazać się tutaj trafnym wyborem. Dzięki temu istnieje większe prawdopodobieństwo, że pracownicy będą „pasowali do siebie”– pozwoli im to szybciej znaleźć wspólny język, dzięki któremu zaczną „grać do jednej bramki” i pracować na sukces Twojej organizacji.

Polecenia mają też dodatkowe korzyści - zwiększają poczucie wartości wśród zatrudnionych i dają im możliwość wybierania swoich współpracowników, co przekłada się na zaangażowanie w pracę i skupienie na realizacji celów zespołu.

4. Pierwsze wrażenie zaczyna się od pierwszego telefonu

Tak jak pierwsze wrażenie sprawdza się w życiu, tak samo pierwsza rozmowa z kandydatem przez telefon może wpłynąć na cały proces rekrutacji. Kluczowym aspektem jest to, kto wykonuje pierwszy telefon do kandydata: na jakim stanowisku jest osoba, która kontaktuje się z kandydatem, jak mówi i co mówi oraz o której porze dnia dzwoni, jakie pytania zadaje i na jakie pytania kandydata potrafi odpowiedzieć.

5. Wybór idealnego kandydata

Wybór kandydata obarczony jest pewną dozą niepewności i ryzyka, gdyż coraz większa liczba osób aplikujących do nowej pracy doskonale wie, jak przejść przez rozmowę rekrutacyjną tak, aby „dobrze się sprzedać”. Internet huczy od porad oraz od list pytań rekrutacyjnych i najlepszych odpowiedzi. Warto więc uzbroić się w dodatkowe narzędzia diagnozujące czy weryfikujące kandydatów.

Warto rozważyć wykorzystanie narzędzi diagnostycznych takich np. jak Reiss Motivation Profile,który bada wewnętrzną motywację kandydatów i predyspozycje do pracy na danym stanowisku.

To, na co warto również zwrócić uwagę to tzw. efekt aureoli, mówiący o tym, iż jedna wyrazista pozytywna cecha kandydata może rzutować na całą ocenę osoby, ponieważ będzie budzić w nas pozytywne emocje.

Często jest też tak, że osoby atrakcyjne fizycznie mogą wydawać się nam częstokroć bardziej kompetentne i bardziej wiarygodne, co niekoniecznie może być zgodne z rzeczywistością.

Dodatkowymi działaniami, dzięki którym możemy sprawdzić kandydata jest weryfikacja jego referencji np. poprzez prośbę o kontakt do byłego pracodawcy.

Przy tak szerokim wyborze różnych metod i zastosowaniu ich mamy większe prawdopodobieństwo, że wybierzemy do zespołu właściwą osobę.

artykuł eksperta

MAGDALENA WOJTKOWIAK

 

Jest akredytowanym coachem ACC ICF, trenerem biznesu, Masterem Reiss Motivation Profile oraz businesswoman. Od wielu lat prowadzi z sukcesem  firmę szkoleniową Future Skills. Pomaga przedsiębiorcom, zespołom i pracownikom doskonalić umiejętności biznesowe z zakresu budowania zespołów, motywacji i efektywności osobistej. Jest autorką dwóch ebooków:  „Narodziny lidera” oraz „Efektywność lidera”. Stworzyła swój własny Business&Life Planner oraz program rozwojowy Akademia Nowoczesnego Lidera. Regularnie występuje jako trener i prelegent  na wielu konferencjach biznesowych, szczególnie tych skierowanych do kobiet.
 

 

 

 

 

***

Polecamy także:

Eurocash szuka pracowników w całej Polsce!

Opublikowane przez: Daria Kania-Baran
facebook
x
Zapisz się do newslettera