Praca zdalna - zmiany w Kodeksie Pracy!

źródło: materiały prasowe

23 lipca br. opublikowano drugą wersję projektu nowelizacji Kodeksu Pracy, wprowadzającego pracę zdalną. Nowy projekt z dnia 16 lipca 2021 r. zawiera kilka zmian względem poprzedniej wersji. Oto niektóre z nich:

1) Uzgodnienie miejsca pracy z pracodawcą

Projekt nowelizacji Kodeksu Pracy zakłada, że praca może być wykonywana całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą, w tym pod adresem zamieszkania pracownika. Oznacza to, że pracodawca za każdym razem będzie musiał wyrazić zgodę na wykonywanie przez pracownika pracy zdalnej w konkretnym miejscu.

2) Polecenie pracy zdalnej 

Nowa wersja projektu utrzymuje możliwość polecenia wykonywania pracy zdalnej bez uzgodnienia z pracownikiem. Będzie to możliwe w okresie obowiązywania stanu nadzwyczajnego, stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu lub w okresie, w którym zapewnienie przez pracodawcę bezpiecznych i higienicznych warunków w siedzibie firmy/oddziale nie jest czasowo możliwe.

3) Oświadczenie pracownika

Zmianą względem poprzedniej wersji projektu jest także to, że wydanie takiego polecenia będzie możliwe wówczas, gdy pracownik, bezpośrednio przed wydaniem polecenia, złoży oświadczenie, że posiada warunki lokalowe i techniczne do wykonywania pracy zdalnej.

4) Praca zdalna na wniosek pracowników sprawujących opiekę nad członkiem rodziny

Pracodawca będzie zobowiązany zatwierdzić home office pracownikowi, chyba że nie będzie to możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika (w takim wypadku pracodawca będzie miał  5 dni na poinformowanie pracownika o przyczynach odmowy). Do grupy osób mogących ubiegać się o pracę zdalną, zalicza się:

• pracowników wychowujących dziecko do ukończenia przez nie 4 roku życia,
• pracowników-rodziców dziecka posiadającego zaświadczenie o ciężkim i nieodwracalnym upośledzeniu albo nieuleczalnej chorobie zagrażającej życiu, które powstały w prenatalnym okresie rozwoju dziecka lub w czasie porodu,
• pracowników-rodziców dziecka legitymującego się orzeczeniem o niepełnosprawności albo orzeczeniem o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności określonym w przepisach o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych, oraz
• pracowników-rodziców dziecka posiadającego odpowiednio opinię o potrzebie wczesnego wspomagania rozwoju dziecka, orzeczenie o potrzebie kształcenia specjalnego lub orzeczenie o potrzebie zajęć rewalidacyjno-wychowawczych.
• pracowników sprawujących opiekę nad innym członkiem najbliższej rodziny lub inną osobą pozostającą we wspólnym gospodarstwie domowym, posiadających orzeczenie o niepełnosprawności albo orzeczenie o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności.

5) Kwestie finansowe

Kwestie wypłaty dodatkowych świadczeń finansowych związanych z wykonywaniem pracy zdalnej są niestety niespójne. Jest jedynie mowa o ekwiwalencie pieniężnym za wykonywanie pracy z domu.

6) Ochrona danych osobowych

Pracodawca ustala procedury ochrony danych osobowych przyjmowanych przez pracodawcę na potrzeby wykonywania pracy zdalnej.

7) Pracownik podczas pracy zdalnej musi przestrzegać BHP

Projekt utrzymuje zasadę, zgodnie z którą pracodawca ma prawo, w miejscu wykonywania pracy zdalnej i w godzinach pracy pracownika, przeprowadzać kontrolę wykonywania tej pracy przez pracownika w zakresie BHP.

8) Okazjonalna praca zdalna

W projekcie pozostawiono możliwość wykonywania pracy zdalnej okazjonalnie (tj. między innymi bez konieczności zawierania porozumienia lub ustalania regulaminu pracy zdalnej), przedłużając jej wymiar z 12 do 24 dni w roku kalendarzowym.

Tagi:

• home office

Przeczytaj także

Home office – statystyki, plusy i minusy

„Nie mogę założyć własnej firmy bo …” – 5 największych wymówek!

Udostępnij