5 najczęściej popełnianych błędów w rekrutacji pracowników

artykuł eksperta

Rekrutacja pracowników jest najważniejszym procesem w zarządzaniu zespołami, z czego część managerów i właścicieli przedsiębiorstw nie jest do końca świadoma. Niestety zdarzają się także błędy w rekrutacji. 

Jest to pierwszy i najważniejszy etap życia pracownika w nowej firmie, ale również jeden z bardziej czasochłonnych i kosztownych procesów w organizacji. Oprócz oczywistych kosztów rekrutacji samej w sobie to także koszt utraconego przychodu w związku z vacatem i obniżona wydajność całego zespołu, przy założeniu że zadania brakującego stanowiska są rozłożone na wszystkich jego członków. Należy zdawać sobie również sprawę z tego, że każda zmiana kadrowa jest zmianą dla całego teamu, nie tylko samego zainteresowanego i jego przełożonego.

Błędy rekrutacyjne powodują, że firmy tracą czas i pieniądze, ale czasem prowadzą także do konfliktów i obniżenia morale całego zespołu. Oto 5 najczęściej popełnianych błędów w rekrutacji, których warto się wystrzegać:

• brak analizy nieobsadzonego stanowiska pracy – wynikiem czego, jest nieprzygotowanie profilu kompetencyjnego poszukiwanego kandydata. W praktyce oznacza to przeglądanie CV wybiórczo i trochę po omacku, a dalej powoduje zaproszenie na rozmowę nieodpowiednich kandydatów i błędy w ocenie podczas rozmowy. Dobrym sposobem jest przygotowanie arkuszy kwalifikacyjnych w oparciu o profil kompetencyjny, na których można bazować podczas wywiadu, nanosić konkretne odpowiedzi na pytania i własne notatki. Takie arkusze można później porównywać pomiędzy kandydatami i etapami rozmów, po to, aby wybrać człowieka najlepiej dopasowanego do naszych oczekiwań i wymogów nieobsadzonego stanowiska.
• brak pre screeningu telefonicznego – tłumacząc się brakiem czasu wielu managerów nie wykonuje wstępnej rozmowy rekrutacyjnej z kandydatami przez telefon (lub jakikolwiek komunikator). Podczas takiej rozmowy można w prosty sposób zweryfikować poprawność danych zawartych w CV lub poprosić o uzupełnienie brakujących. Przykładowo, jeżeli jedną z niezbędnych kompetencji na nieobsadzonym stanowisku jest zarządzanie minimum pięcioosobowym zespołem, warto dopytać czy stanowisko określone mianem managera w CV kandydata, rzeczywiście było związane z „managerowaniem” ludźmi w sposób bezpośredni. Ostatnio bardzo modne stało się nadawanie miana managera stanowiskom, na których zarządza się sprzedażą, klientami lub czymś jeszcze innym, ale nie zasobami ludzkimi stricte. Warto mieć tę wiedzę zanim zdecydujemy się zaprosić tego kandydata na rozmowę.
• uleganie stereotypom – niestety jako osobnikom ludzkim jest nam bardzo ciężko nie ulegać stereotypom. Są to przekonania, głęboko zakorzenione w naszych umysłach, nabyte podczas własnych doświadczeń, opinii innych godnych według nas zaufania osób lub wyniesione ze środowiska i społeczności, w której się wychowaliśmy lub w której aktualnie funkcjonujemy. Trzeba być bardzo ostrożnym, by nie ulec efektowi aureoli czy efektowi Golema, które nasz mózg w sposób automatyczny i z niebywała łatwością nam podpowiada. I tutaj należy wrócić do punktu pierwszego, czyli przygotowania profilu kompetencyjnego kandydata. Mając go cały czas przed oczyma, będziemy dużo bardziej obiektywni w ocenie umiejętności, cech i postaw kandydata w odniesieniu do jego przyszłych obowiązków na stanowisku pracy.
• nieumiejętne prowadzenie wywiadu – wbrew pozorom poprowadzenie skutecznej rozmowy rekrutacyjnej nie jest aż tak trudną sztuką. Należy jednak cały czas pamiętać o jej nadrzędnym celu, którym nie jest poznanie kandydata od A do Z, tylko zweryfikowanie jego dopasowania do nieobsadzonego stanowiska. To także weryfikacja oczekiwań kandydata wobec nowej pracy, zarówno dotyczących wynagrodzenia, możliwości rozwoju, kultury organizacyjnej itp. Warto o nie spytać, ponieważ brak możliwości ich spełnienia może spowodować, że mimo przyjęcia oferty, kandydat nigdy w pełni nie rozwinie skrzydeł w organizacji lub prędzej czy później odejdzie. Przez pryzmat moich wieloletnich doświadczeń managerskich oraz rekrutacyjnych, odnoszę wrażenie, że osoby rekrutujące pracowników często o tym nadrzędnym celu nie pamiętają. Próbują dowiedzieć się od kandydata jak najwięcej, ale nie w tych obszarach które są kluczowe dla stanowiska. Często dopowiadają sobie teorie, zamiast dociekliwie pytać kandydata. Niekiedy nawet „odhaczają” rozmowy z pozostałymi kandydatami, mając już wytypowanego ulubieńca. Należy pamiętać o sztuce umiejętnego zadawania pytań, tak aby odpowiedzi rozmówców były konkretne i rzeczowe. To, że niektórzy kandydaci potrafią rozpłynąć się nad danym tematem i poprowadzić rozmowę na zupełnie inne tory, świadczy o niekompetencji osoby rekrutującej.
• ubarwianie rzeczywistości – ostatni dzisiaj omawiany błąd, niosący za sobą najgorsze konsekwencje to koloryzowanie wizji przyszłej pracy. Tak jak wspominałam w punktach powyżej, sukcesem rekrutacji jest wzajemne dopasowanie oczekiwań. To oczywiste, że jeżeli ubarwimy co nieco przed kandydatem wizję przyszłej pracy może chętniej ją przyjąć lub przymknąć oko na inne, mniej kolorowe jej aspekty. Ale będzie to euforia trwająca do pierwszego zderzenia z rzeczywistością i ogromne rozczarowanie dla kandydata. Na tak słabych fundamentach nie da się zbudować solidnego filaru długofalowej współpracy. Dlatego też, nie warto ubarwiać i koloryzować stanowiska, które oferujemy, operować faktami, które nie mają odniesienia w rzeczywistości czy składać obietnic, które być może dopiero kiedyś uda się spełnić.

Kolejnym, niezwykle istotnym procesem w sukcesie nowego pracownika w zespole jest jego onboarding i szkolenie wstępne, ale to temat na zupełnie inny artykuł. Chcę tylko zwrócić Państwa uwagę, że poprawne zrekrutowanie pracownika to pierwszy etap, który powinien płynnie przejść w kolejny, zanim będziemy mogli oczekiwać od pracownika pełnej wydajności i skuteczności w działaniu. Aby stało się to jak najprędzej, trzeba solidnie przyłożyć się do obu tych procesów.

***

Polecamy także:

Odejście pracownika do konkurencji – jak się zabezpieczyć?

Tagi:

• franczyza
• franczyza info

Udostępnij